The five keys to a successful team - countingmars/countingmars.github.io GitHub Wiki

https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/

구글 인사팀의 한 그룹은 데이터와 철저한 분석으로 이 질문에 대한 해답을 찾아나섰다: 무엇이 구글 팀을 효과적으로 만드는가?

A group of us in Google's People Operations (what we call HR) set out to answer this question using data and rigorous analysis: What makes a Google team effective? We shared our research earlier today with the Associated Press, and we're sharing the findings here, as well.

지난 2년간, 우리는 200회가 넘는 구글러(구글 직원) 인터뷰를 진행했고 180개의 구글팀의 250개가 넘는 특성을 살폈다. 우리는 우리가 뛰어난 팀을 구성하는 개인적 성향과 기술의 완벽한 조합을 찾을꺼라는데 꽤 자신에 차있었다. 한명의 로즈 장학생, 두명의 외향적인 인물, AngularJS의 핵심인 한명의 엔지니어, 그리고 한명의 박사 Voila. 드림팀이지 않은가?

Over two years we conducted 200+ interviews with Googlers (our employees) and looked at more than 250 attributes of 180+ active Google teams. We were pretty confident that we'd find the perfect mix of individual traits and skills necessary for a stellar team - take one Rhodes Scholar, two extroverts, one engineer who rocks at AngularJS, and a PhD. Voila. Dream team assembled, right?

우리는 완전히 잘못 생각했었다. 팀에 누가 있는가는 어떻게 팀원들이 협업하고, 어떻게 일을 분담하고, 그리고 어떻게 그들의 기여를 바라보는가보다 덜 중요했다. 마법 공식은 그만!

We were dead wrong, Who is on a team matters less than how the team members interact, structure their work, and view their contributions. So much for that magical algorithm.

우리는 성공적인 팀과 그렇지 않은 팀을 구별할 수 있는 다섯개의 핵심 역학(key dynamics)를 배웠다.

1. 심리적 안전성: 안전하지 못하다거나 당황스러운 느낌을 받지 않으면서 팀에서 모험을 해볼 수 있는가? 팀원은 다른 팀원들 앞에서 새로운 시도나 자신의 취약점 노출에 안전하다고 느낀다.
2. 신뢰성: 서로가 시간을 어기지 않고 높은 수준의 일을 하는 것을 신뢰할 수 있는가? 팀원은 계획대로 일을 완료하고 구글의 탁월함을 위한 높은 기준을 만족한다.
3. 구조와 명확성: 목표, 역할 그리고 실행 계획은 명확한가? 팀원은 명확한 역할, 계획, 목표를 가지고 있다.
4. 일의 의미: 우리 개개인에게도 중요한 일을 우리는 하고 있는가? 일은 팀원에게 개인적으로도 중요하다.
5. 일의 영향: 우리가 하는 일이 중요하다는 것을 근본적으로 믿고 있는가? 팀원은 그들의 일이 중요하고 변화를 만들 것이라고 생각한다.

We learned that there are five key dynamics that set successful teams apart from other teams at Google:

1. Psychological safety: Can we take risks on this team without feeling insecure or embarrassed? Team members feel safe to take risks and be vulnerable in front of each other.
2. Dependability: Can we count on each other to do high-quality work on time? Team members get things done on time and meet Google's high bar for excellence.
3. Structure & clarity: Are goals, roles, and execution plans on our team clear? Team members have clear roles, plans, and goals.
4. Meaning of work: Are we working on something that is personally important for each of us? Works is personally important to team members.
5. Impact of work: Do we fundamentally believe that the work we're doing matters? Team members think their work matters and creates change.

만약 위의 다섯가지 질문에 "예"라고 답한다면, 축하한다! 당신은 아마도 높은 성과의 팀에 참여하고 있는거다. 만약 그렇지 않더라도 모든 희망이 사라진 것은 아니다. 위 질문은 집중해야 할 곳이 어디인지, 어떻게 나아질 수 있는지, 그리고 이 개념을 당신의 동료들과 체계적인 방식으로 이야기하기 위해 당신의 생각(figure out)을 돕는 손쉬운 방법(shortcut)이다.

If you answered "yes" to the five questions above, congrats! You're probably on a high performing team. And if not, not all hope is lost. This is a shortcut to help you figure out where to focus, how to get better, and a way to talk about this concept with your teammates in a structured way.

심리적 안전감은 우리가 찾은 다섯개의 핵심 역학 중에서 월등히 가장 중요한 것이었다. 그것은 나머지 4개의 토대였다. 어떻게 그럴 수 있을까? 당신의 팀원들 사이에서 모험을 하는 것은 단순한 것 같지만 당신이 참여했던 지난 프로젝트를 떠올려보자. 당신은 마치 당신만이 예외인 것 처럼 보일 수 있는 위험없는 목표를 요구할 수 있었다고 생각하는가? 혹은 뭘 모르는 사람으로 인식되는 것을 피하기 위해, 무엇인가를 명확히하지 않고 지속하는 것을 택했었나?

Psychological safety was far and away the most important of the five dynamics we found -- it's the underpinning of the other four. How could that be? Taking a risk around your team members seems simple. But remember the last time you were working on a project. Did you feel like you could ask what the goal was without the risk of sounding like you're the only one out of the loop? Or did you opt for continuing without clarifying anything, in order to avoid being perceived as someone who is unaware?

우리는 모두 다른 사람들이 우리의 역량, 의식, 그리고 적극성을 부정적으로 바라볼 수 있을 만한 일을 꺼린다. 비록 이런 종류의 자기 보호는 직장에서 자연적인 전략이지만, 효과적인 팀웍에 해로운 것이다. 다른 한편으로, 안전한 팀원들은 그들의 실수를 고백하거나 새로운 역할을 담당할 가능성이 더 높다. 그리고 이것은 우리가 찾는 모든 중요한 관점에 꽤 많은 영향을 미친다. 높은 심리적 안전감의 팀에 속한 팀원은 구글을 떠날 가능성이 적고, 그들의 팀 동료들로부터 나오는 다양한 아이디어의 힘을 활용할 가능성이 높고, 더 많은 이익을 가져오고, 경영진으로부터 종종 두배로 효과적인 것으로 평가받는다.

Turns out, we're all reluctant to engage in behaviors that could negatively influence how others perceive our competence, awareness, and positivity. Although this kind of self-protection is a natural strategy in the workplace, it is detrimental to effective teamwork. On the flip side, the safer team members feel with one another, the more likely they are to admit mistakes, to partner, and to take on new roles. And it affects pretty much every important dimension we look at for employees. Individuals on teams with higher psychological safety are less likely to leave Google, they're more likely to harness the power of diverse ideas from their teammates, they bring in more revenue, and they're rated as effective twice as often by executives.

Googlers love data. But they don't want to sit idle with it. They want to act. So we created a tool called the gTeams exercise: a 10-minute pulse-check on the five dynamics, a report that summarizes how the team is doing, a live in-person conversation to discuss the results, and tailored developmental resources to help teams improve. Over the past year, more than 3,000 Googlers across 300 teams have used this tool. Of those Google teams, the ones that adopted a new group norm -- like kicking off every team meeting by sharing a risk taken in the previous week -- improved 6% on psychological safety ratings and 10% on structure and clarify ratings. Teams said that having a framework around team effectiveness and a forcing function to talk about these dynamics was missing previously and by far the most impactful part of the experience.

From sales teams in Dublin to engineering teams in Mountain View, we've seen that focusing on this framework helps all types of teams improve.