• 戻る
  • 役割
  • 実行 - 資源
  • 試験

チーム育成、チーム・マネジメント系

• マネジメント：期待される既知の行動で導く（短期的な目標）
• リーダーシップ：議論・討議によって導く（長期的なビジョン）

政治的に対応する能力

• 影響/交渉/自立性/権威に関わる能力
• 組織がドウ機能するかを理解する能力
• 組織情勢を吟味した適切な計画と実施

PM

• の権限レベルは、企業方針や企業文化によって異なる。
• は上位経営者から任命された代理者としての権限がある。

プロジェクト・メンバーは、PMになんらかの
「権威」を感じて、指示に従い、作業を遂行する。

• 権威の行使
  積極的・意図的に権威を行使する。

  • 他人の感情に敏感であること。
  • 他人を尊重する責任を伴う。

• 権威のタイプ

  • 体制（組織）

• 能力（個人）

成立期 → 動乱期 → 安定期（信頼関係の構築） → 遂行期 → 解散期

• 安定期・遂行期を逆に覚えそうで怖い（安定してから遂行）。
• 問題の記述から、安定期・遂行期のどちらを指しているか不明なことがある。
• 一人でも人を入れると、成立期に戻るらしい。

• キックオフ・ミーティング

  • プロジェクト目標、その他について、意思統一を図る。
  • グローバルなチームの場合、
    • 先ずは、相互の理解に努める。
    • 自社の理念や社風の話はしない。

• コンフリクト・マネジメント

  • 避けられないが、マネジメントの成功により、高い創造性 & 良い意思決定に繋がる。
  • チームの方向性を一致させる場合は、チーム・メンバの意見を計画に反映させる。

チーム行動が悪化する。

• 高ストレス環境
• あいまいな役割
• 複数の上司
• 最先端技術に対する不安

• 優先順位

• 事務管理手続き

• トレードオフ

  • 技術選定
  • パフォーマンス

• スケジュール・コスト

• 人的資源

  • 性格（個人的スタイル）上の対立

• 縦軸：自分の理想
• 横軸：相手の理想
• 中央部の妥協は広い

自分の理想
│
│強制や指示                         協力や問題解決
│
│
│
│
│                   妥協や和解
│
│
│
│
│
│撤退や回避                           鎮静や適応
│
└─────────────────────── 相手の理想

• 人と問題を分離する
• 立場ではなく利害に焦点を合わせる
• 決定の前に多くの選択肢を考えておく
• 客観的基準で結果を導く

• コンフリクトは基本的に

  • 先ずは、チーム・メンバ同士での解決を試み、
  • 難しければ、PMが**支援（マネジメント、直接介入）**する。
  • コンフリクトは、なるべく非公式に解決する。

• フォーカス

  • 個人ではなくチーム
  • 過去ではなく現在

• コンセンサス（合意）とコミットメント（約束）に
  繋がる協調性のあるオープン（≒ 率直）な対話を重視する。

• 「撤退や回避」は最悪、

• 「協力や問題解決」は最高、

• 後はケースバイケースで使分ける。

• キーワード

  • 撤退や回避

  • 鎮静や適応

    • 相手の理想
    • ★ 同意できる部分を強調（・・・）

  • 強制や指示

    • 自分の理想
    • お互い譲らない場合は、↑↓が使用できないので、強制になる。

  • 妥協や和解

    • 中間（広くて曖昧）
    • ★ 全員が納得する解決策（譲歩）

  • 協力や問題解決

    • 問題解決の同意として「対峙 / 対決 / 直面」がある。
    • 4版以前は、協力、問題解決（対峙 / 対決 / 直面）が別だったらしい。

各フェーズでのコンフリクトの原因

※ 後フェーズでは

• 計画のスケジュールが重要になり、
• 人的資源のコンフリクトが増す。

• アブラハム・マズローによる。

  • あるレベルの欲求が満たされると
  • 次のレベルの欲求が

  動機付けの要因になる。

• 欲求の段階
  生理的→安全→社会→自己云々

• フレデリック・ハーツバーグによる。

• 健全性＋動機付け要因

  • 健全性の要因（衛生要因）
    頭打ちになる。

    • 職場環境の課題に関係
    • 不満の防止に繋がる。
    • 例：給与、手当、作業環境、人間関係

  • 動機付けの要因（満足感）
    際限が無い。

    • 仕事の課題、役割、内容。
    • 自己の成長（スキルや能力）

※ 「達成感のある職務設定」こそ重要。

• ビクター・ブルームによる。
• 良い結果の期待（自分の期待と他人の期待）
  • 報酬が得られる期待や可能性の高さが動機になる（自分の期待）。
  • また、人間は周囲から受ける期待通りの人物になる（他人の期待）。

• デイビッド・マクレランドによる。
• 達成感＋α（人間関係＝権力・親和）
  • 達成感（達成・成功を求める）
  • 権力（他人の行動に影響を及ぼしたい）
  • 親和欲求（人間関係、連帯感）

PMP：役割を参照。

• X理論（ダグラス・マクレガー）

  • 独裁的 = 強制的、生存/安全/金銭、処罰/金銭/地位による動機付け。

  • このタイプのリーダ・マネージャは、

    • 独裁者のように部下をコントロールする。

    • 以下のように考えている。
      人々は、仕事が嫌いで進んで働こうとしない。
      人々は、向上心が無く、監視しなければ職務を果たさない。
      人々は、処罰、金銭、地位によってのみ、動機付け可能。

• Y理論（ダグラス・マクレガー）

  • Y : 民主的 = 適切な動機と期待感を与える（自発的に役割を果たす）

  • このタイプのリーダ・マネージャは

    • チームを支え、チーム・メンバに配慮し、彼らの声によく耳を傾ける。

    • 以下のように考えている。
      適切な動機と期待感を与えれば、最高のパフォーマンスを発揮しようとする。
      人々は創造的で、プロジェクト目標を絶えず意識している。
      責任を快く引き受けて、それらを果たそうとする。
      十分な監督が無くても、自らの地位に見合った役割を果たす。

• Z理論（ウィリアム・オオウチ博士）

  • Z : 日式的 = 終身雇用的な忠誠心、生産性の向上

  • 従業員の組織に対する忠誠心、生産性を高めることに関連している。

    • 終身雇用が一般的だった時代の話（少々と言うか、かなり古い...）
    • 従業員の幸せ、雇用の安定により、従業員に高い満足度と士気を与える。

• Y理論＋衛生理論の組み合わせ。
• 人々はレベル別のコンピテンシーの達成に継続的に動機付けられる。

• ロバート・タンネンバウムとワーレン・H・シュミット

• PM権限の委譲

  • PM権限と、チームの意思決定の自由度を述べたもの。
  • 意思決定の責任をチームに委譲すると、PM権限は下がっていく。

• ポール・ハーシーとケン・ブランチャード（シチュエーショナル・リーダーシップ2）。

• どのリーダーシップ・スタイル（PMP：役割の該当節を参照）を使用するかは状況による。

• シチュエーショナル・リーダーシップ2では、
  状況による4つのリーダーシップ・スタイルを使う。

  • 指示
    手順が分からないチーム・メンバを対象とする。

  • コーチング
    経験不足のチーム・メンバを対象とする。

  • 支援
    大部分を遂行できるチーム・メンバを対象とする。

  • 委譲
    不測の事態に対し意思決定できるチーム・メンバを対象とする。

• 前

  • キックオフ
  • チーム憲章

• 中

  • トレーニング
  • 動機付け
  • コンフリクト解消
  • フィードバック
  • チーム変更

• 後

  • スキルの向上
  • チーム力の向上
    • 感情面の改善
    • コンピテンシー（高業績者の行動特性）の改善
  • 離職率の低下

5 -> 11人と言われている（バスケ -> サッカー）。

• 権威スタイルとフェーズ

• 推奨の権威タイプ
  PM単独としては、下記の前者（個人）の権威タイプが推奨。

  • 個人の場合
    専門家型の権限

  • 組織の場合

    • 通常：褒賞型の権限
    • 役職者：正当な権限（＋褒賞＆専門家型）

• 表彰と報奨

  • 文化的な相違を考慮する必要がある。

  • 望ましい行動だけを報奨の対象とする。

  • 評価が（、大差無い等）、明確でない場合は、当事者間で調整する。

  • チームと報奨

    • 勝ち負け式の「ゼロサム的報奨」は、チームの結束を害する恐れがある。
    • 敗者のいない「行為への報奨」は、チームの助け合いを強める傾向がある。

• マクレガー：リーダーシップとマネージメント -> XY理論
• マクレランド：動機付け理論 > 達成理論

各プロセス群での実施事項

• 計画（PMP：試験 - 計画の該当節を参照）
• 実行（PMP：試験 - 実行の該当節を参照）
• 監視・制御（PMP：試験 - 監視・制御の該当節を参照）
• 終結（PMP：試験 - 終結の該当節を参照）

移行メモ

• 見出し「コンフリクトを避ける要因」は、本文が「チーム行動が悪化する」 要因（高ストレス環境、あいまいな役割 等）の列挙で、 コンフリクトを「避ける」ものではなく「招く」ものだったため、 「コンフリクトを招く要因」に改めた。
• 「協調性のあるオープン（≒ 公式）な対話」は、 直前の「なるべく非公式に解決する」と矛盾するため、 ここでの open は率直さを指すものとして「（≒ 率直）」に改めた。
• 「コンティンジェンシー理論（Y＋衛星）」は「Y＋衛生」の誤記のため修正した。
• 「価値観 / 規範 / 新年など」→「信念など」、 「ウイリアム・オオウチ」→「ウィリアム・オオウチ」、 「デイビット・マクレランド」→「デイビッド・マクレランド」に修正した。
• 「パーソナリティ」の表は元の番号が 6 を飛ばして 5 → 7 となっていたため、 1〜11 に振り直した（項目は増減していない）。
• 「権威のタイプ」の 2 つの表は、元の PukiWiki のヘッダ行が横結合 （|#|>|権限/権威の種類|要素|説明|評価|h）でデータ行の 6 列と 対応していなかったため、2 列目・3 列目を「種類」「別名」として展開した。

Tags: 移行, PMP, チーム・マネジメント, リーダーシップ, タックマン・モデル, コンフリクト, 動機付け理論, マズロー, 衛生理論, XY理論