3‐1 Programas de sucesión y promoción de cargos. Identificación de puestos clave y sus requerimientos [113‐114] - Desarrollodeltalentogrupo3/weka-wiki GitHub Wiki

Según el documento de Alles (2009), la identificación de puestos clave y sus requerimientos en los programas de sucesión consiste en:

Identificar los puestos más importantes y críticos dentro de la organización, aquellos que son clave para el éxito y continuidad del negocio [113].

la identificación de puestos clave en una organización es un proceso fundamental para asegurar su éxito y continuidad a largo plazo. Consiste en identificar aquellos roles que tienen un impacto significativo en el funcionamiento y los resultados de la empresa. Estos puestos suelen ser cruciales para la consecución de los objetivos estratégicos y el cumplimiento de la misión de la organización.

Al reconocer estos puestos clave, se puede priorizar la atención y los recursos en el desarrollo y retención de talento para asegurar que las personas adecuadas estén ocupando esas posiciones. Esto implica no solo considerar las responsabilidades y tareas asociadas con cada puesto, sino también evaluar cómo su desempeño impacta en la eficiencia operativa, la innovación, la calidad del servicio o producto, la satisfacción del cliente, entre otros aspectos críticos para el éxito empresarial.

Al tener una clara comprensión de cuáles son los puestos clave, la organización puede enfocar sus esfuerzos en identificar y desarrollar a los empleados con el potencial necesario para asumir esas responsabilidades en el futuro. Esto contribuye a garantizar una transición fluida y efectiva en caso de cambios en la estructura organizativa o en la composición del equipo directivo, asegurando así la continuidad y el crecimiento sostenible de la empresa.

Definir claramente los requisitos y competencias necesarias para cada uno de esos puestos clave, incluyendo conocimientos, habilidades, experiencia, y otros atributos requeridos [114].

Una vez identificados los puestos clave dentro de la organización, el siguiente paso crucial es definir de manera clara y detallada los requisitos y competencias necesarias para cada uno de esos roles. Esto implica un análisis exhaustivo de las características que deben poseer los ocupantes de dichos cargos para desempeñarse de manera exitosa.

Más allá de las responsabilidades y tareas inherentes al puesto, es fundamental considerar el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia y otros atributos que serán determinantes para que un individuo pueda cumplir con las exigencias del rol de manera sobresaliente. Esto puede incluir, por ejemplo, dominio técnico de ciertos procesos o tecnologías, capacidad de liderazgo y toma de decisiones, habilidades de comunicación y trabajo en equipo, visión estratégica, orientación a resultados, entre otras competencias clave.

Al definir estos perfiles de manera precisa, la organización puede establecer parámetros claros para evaluar el potencial de los candidatos internos y externos que aspiren a ocupar esos puestos clave. Esto permite identificar brechas de talento y diseñar planes de desarrollo y capacitación efectivos, asegurando que los empleados con mayor proyección puedan adquirir las competencias necesarias para asumir esas responsabilidades en el futuro.

Es decir, se trata de mapear los puestos más relevantes de la organización y establecer un perfil detallado de las características que deben tener los empleados que ocupen esos roles en el futuro. Esto permite luego evaluar y desarrollar a los candidatos internos más adecuados para suceder a los ocupantes actuales de esos puestos clave Alles, M. (2009). Construyendo talento: programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones (113-114). Ediciones Granica. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/66700?page=120