• Tabla de contenidos
  • 1. Introducción
  • 2. ¿Qué es un conflicto y por qué surge?
  • 3. ¿Cómo evoluciona un conflicto?
  • 4. ¿En qué movida me he metido?
  • 5. ¿Cómo puedo afrontar un conflicto?
  • 6. Proyecto de mediación

Esta guía es un recurso a disposición tanto de personas pertenecientes a la asamblea como de cualquier persona interesada herramientas que puedan ser necesarias cuando les surja un malestar, el cual no haya sido comunicado a la otra parte, o bien, ya haya detonado la situación conflictiva.

Esta guía es una versión resumida de la información que se aporta en la guía ampliada, ya que es aquí donde se explica más detalladamente cada apartado. Es información muy útil para todo el mundo.

Comenzaremos aclarando que la mediación y la prevención y/o gestión de conflictos no son lo mismo, sino que son conceptos diferenciados. 

Prevenir un conflicto supone anticiparse, pensar de antemano qué situaciones podrían ocasionar un conflicto, estar pendiente de los estados emocionales de las demás, supervisar las dinámicas propias y ajenas, aprender sobre estilos comunicativos, conocer las diferentes formas de posicionamiento, etc. 

Gestionar un conflicto supone que ya ha sucedido el mismo y tratamos de buscar una solución satisfactoria para las partes implicadas o de aceptar que esta no es viable. 

La mediación es una herramienta para gestionar los conflictos en cualquiera de sus etapas. Por tanto, diremos que es una forma de gestionar un conflicto, pero no la única. Por ejemplo, un diálogo sobre el conflicto, bien sea de forma hipotética o bien sea sobre un conflicto en concreto, es una forma de prevenir un conflicto en la cual no existe una parte mediadora.

Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo a causa de la incompatibilidad entre intereses, necesidades, deseos o valores.

Hay algunos elementos que necesitamos tener en cuenta cuando surge un conflicto entre dos o varias partes:

• Identificar a todas las partes involucradas

• Cuáles son los valores o creencias de las mismas

• Saber diferenciar entre necesidad e interés

• Tener en cuenta el espacio (físico o digital) en el que ha surgido el conflicto, así como los detonantes y desencadenantes del mismo.

Puede resultar evidente, pero tener claro la definición de cada elemento es imprescindible para gestionar un conflicto, ya que el proceso será distinto en función de cada caso en particular. Es importante entender que la responsabilidad última de gestionar o solucionar una disputa es de las partes implicadas, y que, en caso de haber personas que medien, serán meros facilitadores. Asimismo, también es importante reconocer la responsabilidad y dificultad que conlleva ser parte mediadora (en caso de existir esta parte).

Antes de detallar cuáles son las dinámicas más adecuadas para gestionar un conflicto necesitamos saber cómo evoluciona el mismo. Por lo general, los conflictos suelen pasar por varias etapas. Se tiende a pensar que solo hay conflicto cuando éste ha detonado, es decir, hay una disputa explícita. Es importante saber que el conflicto existe desde el momento en que alguien siente un malestar de cualquier tipo con otra persona en base a sus acciones, a su forma de ser, de pensar, etc., aunque no haya habido un detonante. Pueden sucederse posicionamientos de terceras partes, dependiendo de cómo se esté gestionando el proceso, los cuales pueden darse en cualquier fase. Diferenciamos entre:

1. Etapa latente. Origen del conflicto, independientemente de que sea o no sea percibido por todas las partes implicadas.

2. Escalada. Se desencadena el conflicto, hay una subida exponencial en la intensidad del mismo.

3. Intención. Se decide qué hacer con el problema y cómo actuar.

4. Resultado. Es la consecuencia del conflicto, que puede ser la resolución, la cesión o la hostilidad.

5. Desescalada vs nuevo conflicto latente. Puede pasar que la intensidad del conflicto baje cuando se soluciona o se acepte que no hay solución, o bien se agranda y se produce un nuevo conflicto o conflictos en cadena.

Es importante identificar qué tipo de conflicto vamos a gestionar, ya que la realidad que envuelve a cada persona es distinta y, como ya vimos anteriormente, hay diversos elementos que influyen en el proceso de conflicto.

No es lo mismo cómo operan los roles de poder, que un malentendido, que haya una intención destructiva, la importancia que tiene para cada parte el problema, etc. Para identificar el tipo de conflicto por el que estás pasando, ve al punto 4 y 5 de la guía ampliada, tipos y funciones del conflicto.

• Posibles situaciones que pueden darse:

• Siento malestar con alguien y no se lo he comunicado.*

• Siento malestar con alguien, se lo he comunicado* y hemos acabado a malas.

• Siento malestar con alguien, se lo he comunicado y una de las partes es hostil.*

• Siento malestar con alguien, se lo he comunicado* y por más que lo intentamos, no llegamos a una solución (no se me quita el malestar).

• Siento malestar con alguien y una de las partes no quiere tratar el asunto.*

• Siento malestar con alguien, se lo he comunicado y hemos llegado a un consenso satisfactorio, o hemos alcanzado un consenso parcialmente satisfactorio. *

Ante la situación de conflicto, hay diversos estilos de comunicación que se pueden adoptar. Es más probable llegar a una solución utilizando el estilo asertivo, aunque es necesario tener en cuenta que las personas no somos perfectas y ante situaciones de tensión tendemos a movernos de un estilo a otro. También se deberá tener en cuenta si la persona está detonada por una sobrecarga sensorial o no. Asimismo, es más probable que el problema se solucione si nos hacemos conscientes del estilo de comunicación que estamos teniendo, así como el que está teniendo la otra u otras partes para poder pedir un cambio, puesto que las probabilidades de solución aumentan cuando el esfuerzo es compartido. Es importante para gestionar un conflicto saber cuáles son nuestros objetivos, finalidades y a qué se quiere llegar con dicha gestión.

Debemos recordar que la forma de expresarse de las personas autistas suele ser muy directa. Muchas veces se malinterpreta eso con "sinceridad hiriente", rencor, cabreo, puyas, etc. Por ello, será de vital importancia preguntar antes de asumir y de hacer suposiciones.

Por otra parte, cuando tenemos un conflicto donde una o ambas partes son autistas tendremos que comprender, también, que la rigidez será un obstáculo a la hora de resolver el conflicto. Será más difícil entender otras realidades ajenas a la nuestra desde nuestra posición inicial. Es por esto que debemos intentar tener mucha paciencia y explicar las cosas de forma muy sencilla.

Por otro lado, la posición que adoptamos también influye notoriamente, ya que no es lo mismo evitar, que competir, que complacer, que transigir, que colaborar. Para gestionar un conflicto, es más probable que éste se solucione si se adopta por todas las partes la posición colaboradora, ya que implica asertividad. Esta posición busca que cada parte alcance, dentro de las posibilidades de cada caso, la satisfacción plena de sus necesidades e intereses de forma equilibrada entre las partes, buscando alternativas viables. Puede resultar evidente, pero cuando estamos inmerses en un conflicto y debido a la intensidad que podemos estar viviendo (no solo por el conflicto sino por las situaciones de vida) ser capaz de ver las alternativas puede suponer un esfuerzo considerable. Por ello, en algunas situaciones es interesante valorar la opción de solicitar una mediación, la cual se puede pedir en cualquier fase del conflicto.

Para saber más información sobre los distintos estilos de comunicación y las posiciones que se pueden tomar ve al punto 6 de la guía ampliada.

a) ¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN?

Mediar es intervenir en un conflicto entre dos o más partes para gestionar el mismo. Generalmente el objetivo es llegar a solventar un problema, pero en algunas situaciones gestionar el conflicto es aceptar que no tiene solución. Hay solución cuando hay acuerdos equilibrados y tomados de forma libre (satisfactorios para todas las partes involucradas en el conflictos). Estos acuerdos no son inamovibles, sino que se pueden revaluar.

Para gestionar un conflicto es recomendable poner en práctica los posicionamientos y estilos de comunicación que se han recomendado en los apartados anteriores, es decir, primero leerse toda la información. Si eres una persona de la asamblea y consideras necesitar una parte mediadora, puedes comunicarlo a la comisión de cuidados (en el grupo de links privados aparecen les miembros o preguntar a tu mentore).

La comisión de cuidados podrá consensuar cuáles son las personas más imparciales en el conflicto para que se encarguen de la mediación. Se podrá acordar con la parte que ha comunicado malestar la vía para contar lo sucedido: una reunión presencial, una conversación por mensajes de texto, una llamada o videollamada… A continuación, la comisión de cuidados se pondrá en contacto con la otra u otras partes involucradas para comunicar que alguien ha manifestado malestar y preguntar si está de acuerdo con iniciar un proceso de mediación (es voluntario). En caso de aceptar, habrá otra comunicación con esta parte para conocer su punto de vista de la situación. Se juntará a las dos partes solo después de conocer todos los puntos de vista. Antes de juntar a las partes, se explicará el proceso de mediación y cuáles son las recomendaciones para el proceso de mediación que más resultados suelen dar para llegar a acuerdos. Se recomendará que cada parte comunique a la comisión acomodaciones que requiera, detonantes o cualquier información que se considere necesaria que sepamos para que el proceso sea cuidadoso para todo el mundo, así como comunicar lo que se espera de la mediación y de la gestión del conflicto.

En caso de que el conflicto a gestionar sea con alguna persona de la comisión de cuidados, esa persona no participa temporalmente en la comisión hasta que se gestione, y se encargará de la mediación el resto de componentes de la comisión. Se valorará en cada caso particular si es un conflicto personal o asambleario y serían tanto las partes involucradas como las mediadoras quienes decidan si forman parte del proceso. En caso de ser un conflicto estrictamente personal en el que la asamblea no esté involucrada, la comisión decidirá si se realiza una mediación o no, siendo una decisión libre y voluntaria, y deberá respetarse dicha decisión.

En la sesión donde se juntan las partes, se establecerán primero unas pautas consensuadas para la mediación: se requerirá compromiso, motivación, interés, colaboración, estilo asertivo… y se explicará que la parte mediadora tiene el rol de redirigir en caso de ser necesario hacia este clima.

Se pedirá a las partes que manifiesten su punto de vista. Primero la persona que ha solicitado la mediación (sin interrupciones) y a continuación la otra parte. Es importante que no haya interrupciones y respetar los turnos de palabra. La parte mediadora es quien modera el diálogo en esta dirección.

Una vez que se han expuesto los puntos de vista, o bien en la misma sesión o en más sesiones, dependiendo del caso, y lo removidas que estén las partes, la parte mediadora decidirá cuáles son las herramientas que considera necesarias para esclarecer las posiciones de cada parte para lograr un entendimiento mutuo: las necesidades, intereses, valores y creencias. Para solventar un problema, cada parte debe ser conocedora y consciente tanto de su posición como de la posición de la otra parte. Si quieres saber más sobre fases y técnicas de la mediación ve a los apartados a) y b) del punto 7. Proyecto de mediación de la guía ampliada. En este punto encontrarás también los principios, los recursos materiales, adaptaciones comunicativas y casos no mediables.

• ¿Qué pasa cuando alguna de las partes no quiere participar en la mediación?

• ¿Tipos de conflictos por violencia los establecemos no mediables? En la mediación profesional se consideran no mediables. ¿Cómo lo consideramos en la asamblea? ¿Hablar con todas las partes?¿Expulsión?

• Añadir protocolo para cuando un conflicto se repita.